Dlaczego firmy w Polsce wciąż mają problem z rekrutacją specjalistów IT, mimo zmian na rynku.

Czy w Polsce naprawdę brakuje specjalistów IT?

I tak, i nie - kandydatów na rynku przybywa, ale nie tych, których firmy najbardziej potrzebują.

Potwierdzają to dane No Fluff Jobs - w pierwszej połowie 2026 roku liczba ogłoszeń była średnio o około 70% wyższa niż rok wcześniej, ale rynek przestał być jednolity. Prawie 60% otwartych rekrutacji dotyczy dziś stanowisk seniorskich, ok. 35% poziomu mid, a na juniorów przypada zaledwie 5,3% ofert - mimo że co roku na rynek trafia kilkanaście tysięcy absolwentów kierunków IT.

Jakie są główne przyczyny problemów z rekrutacją specjalistów IT?

Największe bariery, z jakimi mierzą się dziś działy HR, managerowie i właściciele firm to:

• Niedopasowanie struktury popytu i podaży - firmy szukają senior/mid, a najwięcej aplikacji spływa od kandydatów na starcie kariery.
• Deficyt w niszowych kompetencjach - AI/ML, cyberbezpieczeństwo, data science to obszary, na których firmy technologiczne najbardziej koncentrują swoje plany rekrutacyjne (odpowiednio 75%, 44% i 56% wskazań). Ze względu na dopiero rozwijający się rynek, siłą rzeczy brakuje specjalistów w tych obszarach. 
• Wysoka selektywność procesów - rekrutacje w 2026 roku znacznie sie wydłużyły, o ile jeszcze 2-3 lata temu, procesy potrafiły zamknąć się w 2 spotkaniach, dziś widzimy, że ta liczba zwiększyła się do 4 lub więcej. 
• Rosnące oczekiwania kandydatów wobec transparentności - obecnie tylko ok. 32% ofert na rynku zawiera precyzyjne widełki płacowe, a ich brak realnie zniechęca specjalistów do aplikowania. Wyjaśniając - widełki wynagrodzenia ze względu na dyrektywy unijne są coraz częstsze, natomiast podawane przedziały potrafią być ekstremalnie szerokie. 
• Konkurencja o tych samych, wąsko zdefiniowanych kandydatów - firmy licytują się o te same 10 - 15% profili na rynku, podczas, gdy często lepszą inwestycją byłoby poszerzenie lejka rekrutacyjnego z założeniem, że niektóre kompetencje pozwolimy nadrobić.
• Zbyt długi proces decyzyjny - im dłużej trwa rekrutacja, tym większe ryzyko, że dobry kandydat przyjmie ofertę konkurencji, a przede wszystkim, że zostanie u obecnego pracodawcy, szczególnie jeśli motywacja do zmiany była sytuacyjna.

Jak firmy mogą przyspieszyć i uszczelnić rekrutację specjalistów IT?

Kilka rzeczy działa niezależnie od branży i wielkości firmy:

• Skracaj czas kontaktu z kandydatem - im szybciej reagujesz tym mniejsza szansa, że dobry profil zniknie z rynku + w ten sposób podtrzymujesz wysokie zaangażowanie. Metryką jaka za to odpowiada jest time-to-hire, czyli czas przez jaki kandydat jest w procesie. W przypadku rekrutacji specjalistycznych, ten czas powinien być krótszy niż 14 dni. 
• Publikuj dokładne widełki płacowe - to dziś jeden z najmocniejszych sygnałów wiarygodności pracodawcy.
• Precyzuj wymagania zamiast poszerzać listę „nice to have" - zbyt szerokie oczekiwania odstraszają dobrych kandydatów i wydłużają proces. Unikaj też lania wody i pisania ogólnych haseł. No i nie generuj całych ogłoszeń za pomocą AI, możesz się wspierać, ale redakcja należy do Ciebie. 
• Inwestuj w employer branding pod konkretne specjalizacje, a nie ogólne hasła - kandydaci IT szukają informacji o stacku technologicznym, projektach i realiach pracy hybrydowej/zdalnej.
• Rozważ wsparcie zewnętrznego partnera rekrutacyjnego przy rolach deficytowych (AI/ML, cyberbezpieczeństwo, senior backend). Dziś wiele haseł jak np. Agentic Engineering nie znajduje sie nawet na profilach kandydatów, a dobre agencje mają taki talent zmapowany. 

FAQ - najczęstsze pytania o rekrutację specjalistów IT

Ile trwa dziś rekrutacja specjalisty IT w Polsce?
Zależy od poziomu i specjalizacji, ale przy deficytowych rolach (senior, AI/ML, cyberbezpieczeństwo, Staff/Principal Engineer) czas często wydłuża się do kilku–kilkunastu tygodni, natomiast dzieje się to nie przez brak kandydatów, a przez wieloetapowe procesy rekrutacyjne. 

Które specjalizacje IT są dziś najtrudniejsze do obsadzenia?
Najtrudniej obsadzić role związane z AI/ML, data science i cyberbezpieczeństwem, szczególnie w połączeniu z silnymi kompetencjami liderskimi (Staff/Principal) lub komunikacyjnymi (np. FDE) - to obszary, w które firmy najmocniej inwestują rekrutacyjnie, przy jednocześnie ograniczonej podaży doświadczonych specjalistów.

Czy w 2026 roku jest więcej ofert pracy w IT niż rok wcześniej?
Tak - liczba ofert znacząco wzrosła rok do roku, ale wzrost dotyczy głównie ról mid i senior, a nie stanowisk dla juniorów.

Czy warto zatrudniać juniorów, skoro tak niewiele firm to robi?
Tak, o ile firma ma realną zdolność do ich wdrożenia i rozwoju, należy pamiętać, że juniorzy dzięki AI też wdrażają się dużo, dużo szybciej niż kiedyś.