TOP 3 trendy HR dla branży finansowej (i nie tylko)

Inkluzywność, automatyzacja, jawność wynagrodzeń – jak wskazaliśmy w naszym raporcie “Talent mapping branży Finance w Polsce” – to kluczowe trendy HR dla branży finansowej. Jednak czy tylko dla niej? Z pewnością nie! To wyzwania, nad którymi powinien pochylić się współczesny HR niezależnie od branży. 

Dlaczego są tak istotne i od czego zacząć wdrożenie ich do procesów w organizacjach? O tym poniżej.

Trend 1: Diversity & Inclusion (D&I)

Czym jest Diversity & Inclusion?

Najprościej definiując, D&I to strategia zakładająca różnorodność w miejscu pracy oraz jej kluczową rolę dla rozwoju biznesu. Diversity & Inclusion dotyczy wszystkich kryteriów potencjalnie różnicujących pracowników, takich jak: wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, posiadanie dzieci, stan materialny, tożsamość płciowa czy orientacja seksualna. Zadaniem strategii D&I jest szerokie otwarcie się na każdego, niezależnie od powyższych cech, oraz zadbanie o równe traktowanie każdej osoby w organizacji.

U podstaw Diversity & Inclusion leży przekonanie, że pracownicy, którzy mają poczucie przynależności, rzadziej rozglądają się za nowym pracodawcą, a dodatkowo ich efektywność wzrasta. To znaczy, że w ostatecznym rozrachunku strategia D&I może wpływać na osiągane cele biznesowe. 

Tylko trend czy must-have?

Choć o Diversity & Inclusion słyszymy coraz częściej w ostatnich latach, nie jest to strategia nowa. Początki zarządzania różnorodnością znajdziemy w latach 60. w Stanach Zjednoczonych. To tam ruch na rzecz praw człowieka sprawił, że przyjęte zostało prawodawstwo wymagające od pracodawców zatrudnianie określonej liczby pracowników z grup mniejszościowych. 

W Polsce pierwsze zagadnienia związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu pojawiły się w czasie wejścia Polski do Unii Europejskiej i choć początkowe działania były powierzchowne, to każdy rok przynosił rozwój świadomości znaczenia zaangażowanego biznesu. Obie strategie (CSR i D&I) zakładają, że biznes ma na celu nie tylko generowanie ekonomicznej wartości dla organizacji, ale także wartości dodanej dla społeczeństwa. Nic więc dziwnego, że za rozwojem CSR podążył rozwój D&I.

Jak wygląda sytuacja obecnie? Według badania Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” z 2021 r., 92% studentów i absolwentów z Europy Środkowej wolałoby pracować w organizacji, która dba o różnorodność. Badania Deloitte i Billie Jean King Leadership Initiative wskazują natomiast, że 80% pracowników uznaje działania związane z wykluczeniem pracowników jako czynnik istotny przy wyborze pracodawcy, a 39% pracowników jest gotowych zrezygnować z pracy na rzecz pracodawcy wykazującego się większą inkluzywnością.

Co ciekawe, w pierwszej edycji ratingu liderów zarządzania różnorodnością Deloitte przoduje branża finansowa, z BNP Paribas Polska, Citi w Polsce, DNB Bank Polska, ING Bank Śląski oraz NatWest Poland na czele.

Jak wygląda perspektywa klientów na strategię różnorodności? Badanie PwC Consumer Intelligence Series z czerwca 2021 wskazuje, że aż 76% konsumentów chętniej wybiera te firmy, które aktywnie działają w zakresie ich wpływu społecznego. 

Diversity & Inclusion to już nie trend, ale must-have każdej nowoczesnej organizacji. Zwłaszcza, jeśli weźmiemy pod uwagę zmieniające się realia wokół nas, które mają bezpośredni wpływ na to, jak wyglądają i jak będą wyglądać firmy przyszłości. A grupy pracowników będą coraz bardziej zróżnicowane. Według PWC: “W roku akademickim 2020/2021 udział kobiet wśród studiujących wyniósł 58%. W 2019 r. w polskich szkołach uczyło się 51 tys. dzieci cudzoziemców (dla porównania w 2009 r. było to 9,6 tys.). Liczba dni absencji chorobowej, związanych z zaburzeniami psychicznymi wzrosła o prawie 40% od 2012 do 2018, z 14 mln do 19.5 mln. W 2030 r. 40% ogółu ludności Polski będzie w wieku 60+.” 

Jak wprowadzić strategię różnorodności i inkluzywności do organizacji?

Przede wszystkim, strategia różnorodności i inkluzywności powinna być dopasowana do organizacji, jej modelu biznesowego, planów rozwoju i priorytetów. 

Zmiana rozpoczyna się na poziomie sposobu myślenia, więc komunikowanie i edukowanie zespołu o idei Diversity & Inclusion jest niezbędne. Jednak prawdziwie skuteczne wdrożenie jej do organizacji wymaga przede wszystkim zmian strukturalnych. Są to modyfikacje na poziomie strategii firmy, procesu rekrutacji, relacji z obecnymi pracownikami czy też relacji z pracownikami, którzy odchodzą z firmy. 

Nie będzie to możliwe bez dostarczenia liderom właściwych narzędzi. 

Zacznijmy od podstaw: równości płac czy jasnej polityki urlopowej. Wprowadzenie do organizacji transparentnej komunikacji i przejrzystych zasad współpracy to pierwsze kroki, które umożliwią dalszą rozmowę z zespołem o różnorodności i inkluzywności Rozmowa z pracownikami będzie w tym przypadku niezbędna, jako że tylko włączenie (inkluzywność) zespołu pozwala organizacji na zdobycie szerokiej perspektywy i poznanie realnych problemów, które trzeba rozwiązać. 

Anonimowe ankiety, otwarte zgłoszenia, skrzynki pomysłów, tworzenie grup fokusowych lub powołanie zespołów roboczych to tylko niektóre z możliwości zaangażowania pracowników. Na ich podstawie analizujmy przeszkody, potrzeby i ograniczenia poszczególnych grup, co będzie podstawą do wypracowania konkretnego planu działania do wdrożenia w kolejnym etapie.

‍

Chcesz dowiedzieć się więcej? Sprawdź nasze webinary:

• Diversity i inclusion po polsku
• Jak budować różnorodne zespoły i unikać uprzedzeń w rekrutacji?
• Jak zarządzać różnorodnością, aby dawała wartość biznesową w organizacji

Trend 2: Automatyzacja

Czym jest automatyzacja w HR?

Zadaniem każdej automatyzacji jest ograniczenie powtarzalnej pracy operacyjnej do minimum. Nie ma chyba obecnie żadnej osoby, która podważałaby rolę automatyzacji w dzisiejszym świecie. Nikt nie pyta już o to, czy idea jest wartościowa, a raczej o to, w jaki sposób zadbać o jej etyczne wykorzystanie i co robić w przypadkach, gdy sztuczna inteligencja zawodzi. 

Dzięki automatyzacji rekruter_ka może skupić się nie tylko na skróceniu procesu rekrutacyjnego, ale też budowaniu zainteresowania i zaangażowania kandydata_tki czy pozytywnego candidate experience. Przykładem niech będzie wdrożenie chatbota, który z jednej strony może pomóc budować spersonalizowane wiadomości do kandydatów, a z drugiej – wyposażony w informacje o firmie i stanowisku – odpowiadać o każdej porze dnia i nocy na pytania potencjalnych pracowników.

Dlaczego warto? Przede wszystkim dlatego, że odbiorcy doceniają wprowadzanie automatyzacji. Badania Salesforce wskazują, że 69% użytkowników, którzy mieli do czynienia z chatbotami obsługującymi kontakt z kandydatami, cenią je za szybkość oraz za możliwość uzyskania odpowiedzi poza godzinami pracy firmy. 

Pamiętajmy, że ostatecznie to wiedza, doświadczenie i umiejętności człowieka decydują o tym, czy i jakie korzyści narzędzia automatyzujące wniosą do procesów. Bez wątpienia rodzi to jednak wyzwania, których musimy być świadomi: konieczność szybkiej adaptacji do zmian, obsługi nowego oprogramowania czy analizy danych.

Wybrane narzędzia automatyzujące pracę rekrutera_ki

Poniżej zabraliśmy 5 przykładów narzędzi, które mogą pomóc rekruterom_kom zautomatyzować powtarzalne działania. Zachęcamy do ich przetestowania w Twojej pracy i sprawdzeniu, które z nich mogą wspierać Twoje codzienne aktywności!

1. Lusha 

Ta wtyczka do LinkedIna umożliwia znalezienie danych kontaktowych na LinkedIn. Dostarcza takie informacje jak adres e-mail i numer telefonu. Choć jest rozwijana głównie z myślą o rynku B2B w zakresie prospectingu, świetnie sprawdza się jako narzędzie wspierające pracę rekruterów_ek. Po wejściu na profil interesującej nas osoby, wtyczka powiadomi nas, czy mail i numer telefonu zostały udostępnione przez właściciela profilu.

2. Discoverly 

Dzięki tej wtyczce do Chrome’a szybko znajdziesz informacje o wszystkich portalach społecznościowych danej osoby. Discoverly łączy dane z Gmaila, Facebooka, Twittera i LinkedIna. Dla przykładu: po otrzymaniu maila wtyczka pokazuje rekruterowi social media powiązane z adresem e-mail nadawcy. 

Zarówno Lusha jak i Discoverly korzystają z danych udostępnianych przez osoby na określonych portalach.

3. MailChimp 

To narzędzie do masowej wysyłki e-maili, które może być wykorzystane do tworzenia i wysyłania spersonalizowanych wiadomości e-mail do kandydatów_ek. Co ważne, darmowy plan MailChimp pozwala na wysyłanie aż do 1000 wiadomości miesięcznie do 500 subskrybentów.

‍4. GoodTime

Narzędzie, które pomaga zautomatyzować umawianie spotkań. W jego ramach użytkownik_czka dostaje m.in. możliwość tworzenia linków do planowania rozmów i automatyczne wyszukiwanie wspólnej dostępności wszystkich uczestników_czek spotkania. 

Szczególnie ta druga opcja może pomóc w codziennej pracy zespołów HR: kandydat_ka otrzymuje informację o dostępności wszystkich Hiring Managerów_ek i pozostałych osób rekrutujących, by móc wybrać najbardziej dogodny slot dla siebie. Narzędzie dodatkowo zapewnia wysyłkę mailowych zaproszeń, agendy oraz przypomnień o spotkaniu, a także automatyczne dodawanie spotkań do kalendarzy uczestników (np. Google) wraz z linkami do Zooma.

5. Chatboty

Jeśli jeszcze nie testowałeś_łaś, jak chatboty mogą pomóc w Twojej codziennej pracy… to warto to zmienić. Sprawdzą się np. w komunikacji z kandydatem_ką przed aplikacją czy jako narzędzie do przeprowadzania rozmowy o kompetencjach i doświadczeniu potencjalnego pracownika. Chatboty mogą także służyć też jako pomoc przy onboardingu, odpowiadając na pytania nowych osób w zespole, a także jako narzędzie do przeprowadzania ankiet. 

‍

Jeśli interesuje Cię temat AI, sprawdź nasze posty:

• Bing Chat - przyszły następca Google
• Bing Chat - praktyczne zastosowania 

‍

Jeśli interesuje Cię optymalizacja procesu rekrutacyjnego, sprawdź dodatkowo naszego ebooka o 6 kluczowych metrykach dla HR Managera, które pomogą Ci w realizacji tego celu.

Trend 3: Jawność wynagrodzeń

Nowe dyrektywy UE

Jak wskazuje badanie Pracuj.pl, aż “81% Polaków nie słyszało jeszcze o unijnej dyrektywie o jawności wynagrodzeń”! To o tyle ciekawe, że Unia Europejska kończy już prace nad nią i rozporządzenie jeszcze w tym roku wejdzie w życie, a państwa członkowskie będą miały 3 lata na wprowadzenie przepisów do prawa krajowego. Głównym celem dyrektywy jest zlikwidowanie dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności wynagrodzeń pracowników.

Co się zmieni? Całkiem sporo:

• ogłoszenia o naborze i tytuły stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci,
• pracodawcy_czynie będą zobowiązani_ne do podawania informacji ułatwiających porównywanie poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć pracowników,
• w przypadku wykazania 5% luki płacowej między kobietami a mężczyznami, firma będzie musiała przeprowadzić ocenę zarobków,
• organizacja nie będzie mogła umownie zobowiązać pracownika_czki, aby nie zdradzał_y wysokości swojej pensji,
• firma będzie zobowiązana do zamieszczania widełek płacowych lub informacji o minimalnym wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę lub podawania tej informacji przed pierwszą rozmową rekrutacyjną z kandydatem_tką.

Czy trzeba się bać jawności wynagrodzeń?

Firmy bez problemu wskazują powody, dla których nie są dziś w stanie zapewnić jawności wynagrodzeń. Powołują się m.in. na tajemnicę przedsiębiorstwa czy trudność określenia stawki na starcie rekrutacji, podkreślając, że kwota jest uzależniona od doświadczenia i kompetencji kandydata. 

W istocie, jawność wynagrodzeń wiąże się z wieloma wyzwaniami. Ponad wszystko wymaga od pracodawcy poświęcenia czasu, by wyjaśnić w organizacji kwestie dotyczące widełek wynagrodzeń czy zasad premiowania oraz przydzielania podwyżek. Spotykanie się z osobami zatrudnionymi, odpowiadanie na ich pytania i argumentowanie panujących zasad to zadania wymagające od liderów nie tylko znajomości prawa, ale też asertywności i otwartości. 

Dodatkowo, płace powinny być corocznie weryfikowane w oparciu o ustalone, przejrzyste zasady, uwzględniając nie tylko indywidualne wyniki pracownika, ale też sytuację rynkową. Regularne przeprowadzanie rewizji jest niezbędne i – ponownie – wymaga od pracodawcy zaangażowania oraz poświęcenia czasu na rzetelną komunikację z pracownikami.

Jakie argumenty przemawiają jednak za tym, by nie bać się transparentności?

Badanie Pracuj.pl z pierwszego kwartału 2023 roku wskazuje, że już 8 na 10 osób lepiej ocenia wizerunek pracodawcy, który stawia na transparentność wynagrodzeń, a 49% osób wysłałoby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które mają podane widełki wynagrodzeń. Co istotne, 63% badanych “na portalach z ofertami pracy chętnie korzystałaby z filtrowania ogłoszeń tylko do tych, które oferują oczekiwane przez kandydata zarobki”. Pracodawcy, którzy umieszczają widełki w ofertach pracy, wygrywają pod kątem wizerunkowym i pokazują szacunek do czasu i energii osób biorących udział w procesie rekrutacyjnym. 

Choć stanowi wyzwanie, przemyślana i transparentna polityka wynagrodzeń bez wątpienia może stanowić ważny wyróżnik dla firmy. Wiedzą o tym przede wszystkim firmy z branży IT, które coraz częściej publikują widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach z ofertami pracy. To prawdopodobnie w tej branży zwiększanie się zakresu transparentności będzie postępowało szybciej niż w innych. Coraz bardziej znaczący jest też udział młodszego pokolenia wśród pracowników. Ma mniejsze opory do ujawniania i porównywania swoich zarobków z innymi czy walki o swoje potrzeby, co może zadziałać motywująco także w ramach innych pokoleń.

Podsumowanie

Mówi się, że jedyną pewną rzeczą w życiu jest zmiana. Zręczne podejmowanie nowych strategii w momencie, gdy są jeszcze trendami, a nie normą, może pomóc organizacji wygrać – w oczach kandydatów, obecnych pracowników oraz klientów. 

‍

Jeśli interesuje Cię temat wyzwań i trendów dla branży finansowej, sprawdź naszego ebooka “Talent mapping branży Finance w Polsce”. 

Z ebooka dowiesz się m.in.:

• jak wyglądał rynek pracy w branży w 2022 roku,
• na jakie kluczowe trendy w HR warto zwrócić uwagę w 2023 roku,
• jakie role są najbardziej pożądane w finansach,
• jakie zadania stoją przed HR-em w tej branży w najbliższym czasie,
• gdzie szukać napływających talentów branży finansowej,
• jakie czynniki wpływają na decyzje zagranicznych firm o budowaniu w Polsce oddziałów lub centrów finansowych,
• jak wygląda aktualny talent mapping sektora finansowego na podstawie LinkedIn Recruitment Professional Services.

‍

A jeżeli interesują Cię treści rekrutacyjne i HRowe podobne do powyższego raportu, to zapraszamy do zapisania się do naszego newslettera na dole tej strony!

Autorki wpisu znajdziesz na LinkedInie: Adriana i Marika.